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感じるマネジメント
/ 英治出版 / 英治出版 /
意味･目的の共有化と共感によるマネジメント
人と組織の活性化の仕事に携わる私の今一番の関心事は「組織の学習」「組織の成長」です。

このテーマは、個人の学習や個人の成長と違って、それを誰が取組むのかによって非常に異なります。
つまり組織のトップなのか、スタッフなのか、一マネジャーなのか、一社員なのか。
本書「感じるマネジメント」は、理念についての組織学習の実例の本です。
またトップの指示を受けた幹部スタッフが外部コンサルタントのサポートを受けて取組んだ例です。という理解と問題意識で読み始めましたが、それ以外のこともたくさん学ぶことができた本です。

すでに他のレビューで語られているように、本書の語り(述べ方）自体が、理念を共有化する手法の実践と感じられます。
「物語を見つけ、物語を語ることで伝わり、内省をすすめ、共有化される」
「布教ではなく、共感」「浸透ではなく、“つながり”」
「１．語り伝える」「２．体験を共にする」「３．対話する」という３つの道筋モデル
そして、
「自律には余白が必要」「余白があるからこそ伝わり、共有化される（もしくは発見・創造される）」

私にとってはレビュータイトルどおり「意味･目的の共有化と共感によるマネジメント」
を学んだ本でした。

経営者でなくても、人事組織マネジメントに直接携わらない、一社員、一管理者でも、役に立つことが得られる本だと思います。
なぜって余白があるからです。

と書きつつ、あまり余白の無い書評（レビュー）だなあ、と内省する私でした。

つながり力
個人と組織の「つながり」を醸成し、理念を分かち合うプロセスを学びました。
ビジョンをつくり浸透していくプロセスとして理想
ビジョンという見えないものを見えるようにしていくプロセスを感じるには
余白が大事だとこの本を読んでわかりました。
ビジョンを作りたい、そのプロセスを知りたいと思っている人に勧めます。

昨今、企業の組織はいろんな雇用形態の人で構成され、同じ価値観というものを生み出しにくくなっていると思う。
そんな中でもその存続意義は付加価値（満足度）の高いサービスや商品を生み出しつづけていくことにある。
この状況下で組織の構成員が何をなすべきなのか、何をすれば貢献できているのかを「憧憬できる」形で共有することはとても効果が高い
というのをまさに実践して（実際に数年前に組織ビジョンをつくって浸透のための運用もしてみて）感じています。
ビジョンには物語りが大事というようなノウハウも詰まっている本です。
自画自賛
当事者が書くとすれば、こういう内容にしかできないのだろう。
そしてこうした本に素直に感動し「では私も」という人の多くは自分が「大統領の演説」をしていることに気がつかないのだろう。

こうした努力を真摯に行い、そしてその結果を真正面から受け止めることができれば、本当の意味で組織が変わっていくのかもしれない。それができるということは自分たちの姿を「客観的に見つめなおす」ということだ。たいていの人間と（少なくとも現在は）成功している組織にはそれはとても難しいことだ。
経営理念をつくる際の必読文献！
本書は、経営理念のつくり方・浸透のさせ方を、探求と思索のストーリー形式で、読者に非常に上手く考えさせ、教えてくれる新鮮な本である。
経営理念のつくり方に関する本は少なくないが、経営理念の役割や実例を縷々説明するものが大半である。
もちろん、それらの本にも良さはあるが、この本を読むと、肝心の部分がすっぽり抜け落ちていたことに気づかされる。
それは、経営理念は、上から与えるものではなく、社員一人ひとりが人として持っている心の琴線を掘り起こすことなのだと。
今後、経営理念やビジョンを考える際の必読文献の一つになると思われる。

生産マネジメント入門〈2〉生産資源・技術管理編 (マネジメント・テキスト)
/ 日本経済新聞社 / 日本経済新聞社 /
生産システムを体系的にまとめた良書には違いないが．
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あえて<2>のレビューを･･･
「文系にもわかる」のキャッチフレーズだが，この<2>こそは「理系」あるいはすでに「技術者」としてメーカーに勤務している人に薦めたいと思う。

こういった会社の中の他分野の業務・システムへの理解を補うことで，本来の専門分野での仕事にも幅ができてくるだろう。日頃業務に忙殺されている(?)「技術者」諸氏が「専門バカ」にならないために，重要なことである。

私は製造業界にいるが，そこでよく言われる大事な要素「ヒト・モノ・カネ」に，ここ10数年では「コト」(私の造語だが，「言」=情報のこと)を付け加えるべきと考えている。この<2>を読むとまさにその「コト」の重要性が浮き上がってくる。(購買管理・労務管理・プロジェクトマネジメントなども，企業オペレーションのためのソフトウェアと考えれば「情報」に区分されるであろう。)

生きがいのマネジメント―癒しあい、活かしあう生き方へ (PHP文庫)
/ PHP研究所 / PHP研究所 /
職場や仕事が持つ貴重な価値、自分の価値を発見するきっかけ本
生き生きしているというのは、活動的な運動に限られた事ではない。むしろ人の心の状態だと考える事が大切。お互いに強い信頼関係で結ばれており、それぞれの人々が、自分の持っている価値を最大限に発揮しようとしているとき、生き生きとしているといえる。

生きがい感は、現在よりも未来の自己実現にウェイトを置くところがある。

経営者は、人間の価値観を良い意味でコントロールすること。

人間としてどのような価値観を持つべきか、自分の価値観を磨き、望ましいものへの高めていく。

人生享受の姿勢・生存意義の探求・個性の発揮

本当の自分、自分をもっと高める考え方を探す精神性を重視した観点・方法

トランスパーソナル

もっとも印象に残ったフレーズ
悲観主義は気分に属し、楽観主義は意思に属する
現状を理解し、過去にとらわれず、未来の不確実性を受け入れる
「私たち｣を主語に、共通の利害・共通の目的で一体感をもって進める
人は自分の性にあったこと、自分の生きがいのあることをやっている場合は、水を得た魚なのごとく疲れを知らずに働くものである。
仕事が私生活に従属するものとなってしまって、本当に望ましいか？

アチーブメントゾーン
創造的思考：自分が成功したイメージ
焦点行動：その場その場でなるべきひとつひとつの行動に注意を集める
生産的分析：自信をもちながら万一のミスへの対策を立てる
冷静保持：心にゆとりをもってリラックスする
集中：気の散る事を頭から締め出す
感情力利用：失敗しても、悔しさをバネに次の行動にぶつければよいと覚悟を決める
生きがいとマネジメント
　本書は、案内役である著者に従って行う自分探しの旅を行うものです。著者の案内に、時に共感し、時には疑問を感じ、時には反発しながら、読者であるあなたは、どんどん自分自身の本質を発見していくことでしょう。

　「マネジメント」とあり、また経営学者である著者に、企業・役所・病院などでの経営のヒントになるようなことを期待される向きもあるでしょう。しかし、それだけでなく、個人の人生を生きるヒントもこの本にはあります。

　個人的には、第五章の「人間関係の本質」における愛についての論述が説得的かつ具体的でわかりやすかったです。その他、この本には価値ある人生を生きる、具体的な視点・示唆・方策がたくさん書かれています。人生に行き詰まりを感じておられる方は一読されてみてはいかがでしょうか。
紋きりの人事教育本よりはるかに良い。
1998年に書かれただけあって、今の飯田氏の様にspiritualな面に関してはものすごい押さえてある。

しかし、新入社員教育にも使える本と書いてある通り、人間の本質から人間関係論、働く意義を書いており、つまらない紋きりの社員教育本よりはるかに面白かった。
それぞれのトピックスは面白いが、つながりが難解で理解困難
生きがい論と価値観論を手始めに、シャインの５つの基本的仮定にのっとって
博識ぶりを展開する形式です。

著者の著作をそれほど読んだことはないですが、本書が一番
学術的な記述で、かつ、難解ではないでしょうか。
その難解な中でも、一神教を信じる民族と対比させて、神仏偏在を信じる？
日本人の思想枠組みと責任感の考察は興味深く、おもしろかったです。

また、終章に、イギリス人のワークライフ・バランスに対する考え方
（仕事は仕事で金を稼ぐ手段という割り切り）の寂しさと反論は、安易な英国
のスローライフ礼賛に日ごろ違和感を覚えていたので、この辺は納得。

しかし、総じて、各トピックスは、それなりに興味深いのですが、
各章の抽象度やクライテリアがばらばらに見え、全体を通しての論旨、メッセージ
が希薄に思え、理解するには、一回くらいではわかりません。

普段の合理主義的唯物論の生活をしちている脳には、素直には受け入れがたい
のかもしれませんが、しかし、多様な価値観も受け入れたほうが楽しいと
思えば、このシリーズをじっくりと読む値打ちはあるような気がします。
長々と書いてる割に、中味は薄っぺらい
　要点にすれば、
○部下にあなたが必要と思わせることで、賃金などの待遇改善しなくとも自ら進んで働くようになる
○あるがままの自分を受け入れる（「あなたを必要とする人がいる」と存在感を煽る）
○何事があっても楽観的で前向きに捉える
○嫌な相手や嫌な仕事であっても受け入れることで、トレーニングのように受け止められ、自分自身の気持ちが楽になる。
　書いてるだけでバカバカしくなってくるのだが、時折便所に飾ってある汚い字の相田光男日めくりカレンダーを思い出した。　　人に“我慢”を強いり、仕事をさせるのが好きな経営者が飾っているのだと解釈している次第だが、著者もそろそろ前著『生きがいの創造』とは異なり、少しは御用経済学者らしい姿を現してきたというところか。
　イチイチ反論するほどの本ではないと思われるが、箇条書きになっている箇所があり手っ取り早いのでそこを挙げる。　　　
　カール＝ロジャース氏の未来に向けて増えていくであろう（増えていくべき）人間像「未来人の特性」（Ｐ２１９）である。
　読み流すと何と言うことはなさそうであるが、これを現代社会で実践しようとすると大変な苦労が伴う。　「開かれ」「真実」や「全体性」を「求め」「旧式の制度にしばられ」ず「思いやりを持」ち「変化のある行き方を喜んで受け入れ」「自然と融合」し「内なる権威に従」うならば、日本にだけ目を向けても、社会の深い闇の部分には手をつけずに上っ面だけをおためごかしになぞる捜査機関・マスコミ、労働力の安価な供給を促進する立法によるワーキングプア・過労（自）死、自然破壊の公共事業・原発、なんでも民営化や予算きり詰めによる地方・（障がいを持つ人・老人・公教育を受ける子どもたち・在日外国人・在日米軍周辺地域の人々等）社会的弱者の切捨て・・・これらにひと時の休まる瞬間も無いぐらいに怒りる狂わねばならず、見知らぬ他人は全て犯罪者との概念を持たされ、監視カメラにさえ抵抗の声を挙げ辛いにもかかわらず「親密さ」を求めることは不可能で、この格差社会で「物質的基準にこだわらない」生き方をどれだけの人ができるのであろうかと大変疑問である。

　欝の人が自分を受け入れる気持ちになるには使えるのかも知れぬが、こう大勢の人を生き辛くさせているのは、著者と仲良し（オカルト友達とでも言えば良いか？）の船井幸雄たちや経団連ではないのか！？
　マッチポンプだなと冷笑して読んでいたが、読めば読むほど腹立たしくなってきた。

マネジメント・テキスト　ベンチャー・マネジメント［事業創造］入門
/ 日本経済新聞出版社 / 日本経済新聞出版社 /
幅広い業種の方にお勧めの事業創造書籍
ベンチャーキャピタリストとしてかなりの経験を積まれた長谷川社長の
ノウハウを具体的な事例を踏まえて学ぶことが出来る書籍。
アカデミックな部分にだけでなく、実際の現場で経験された内容も盛り込まれており金融業界以外で仕事をされている方にも事業構築のノウハウを学ぶべく、お勧めの書籍であると思います。

ベンチャーマネジメントに関する“自らの問題集”を作成するために
　著者は、独立系ベンチャーキャピタリストとして、起業家に対して単に資金提供に留まらず
力強い支援を行って様々な問題の解決に取り組んでベンチャービジネスを育成し、
持続的に高いパフォーマンスを挙げておられます。
　また、積み上げてこられた実践を基に、大学院の博士課程で研鑽を深められ、
その論文は日本ベンチャー学会の清成忠男賞を受章（第１回）。　そして、大学院で
ベンチャーマネジメントを学ぶ大学院生を指導されています（青山学院、早稲田、京大）。

この本には、このような実践と研鑽を積み上げてこられた著者だからこその特質が随所に見られます。

【１】網羅性
　新たな事業のアイデアを思いつき、それを事業として立ち上げ、軌道に乗せて安定させ、
さらに持続的に発展させていく過程で、様々な問題に直面します。
　いかなる事態が生じてもビジネスの成果を上げていくには、想定の範囲を拡大するとともに、
当初の想定を遥かに越える事態が生じた場合の対応について学ぶ必要があります。
　その点において、特定のステージやテーマに限定することなく網羅されているこの本は、
自らの問題を考えていく上で有効です。

【２】実践事例
　成功であれ、失敗であれ、事例に学ぶことは多いです。
　しかし、学ぶべきは事例の「結果」ではなく、その「過程」です。
　自分のこととして事例に学ぶのであれば、その結果を評価するのではなく、
その過程から前提条件や意思決定の判断を確認し、なぜその結果に至ったのかを自ら分析し、
どう取り組むべきだったのかを自ら検討することが求められます。
　その点において、著者が経験された多くの実践事例が紹介されているこの本は有効です。

【３】原理原則
　世の中に罷り通る一般的な通説や常識の多くは、その根拠が不明確であったり、
その前提や背景が考慮されていなかったりするので、普遍的に適応できるとはいえません。
　自らのビジネスの課題に取り組むには、根拠のない通説や常識に頼ることなく、
「原理原則」に学び、自らの考えの基本を確立させることが大切です。
　その点において、ベンチャーマネジメントに関する一般的な通説に対して、問題提起を行い、
その通説を検証するこの本は有効です。

　書籍や講義で学んだ知識を自らの仕事や人生に活かすには、単に知識を増やすばかりでなく、
自分のこととして深く考え抜き、そして行動することが求められます。
　この本は、激しく変化する経営環境の中で、リスクを伴いながらも新たな事業創造に取り組む
ベンチャー企業や中小企業の経営者、そして大企業で新規事業に取り組む者が、
“自らの問題集”を作成し、その問いの答えを自ら考え抜くにあたって極めて有効です。

　“マネジメント・テキストシリーズ”として出版された「入門書」となっていますが、
「自らの問題を深く考え抜くための実践書」としておススメです。

グロービス MBA組織と人材マネジメント
/ ダイヤモンド社 / ダイヤモンド社 / 佐藤剛 /
自分がどういう判断で人事異動させられているか知りたかった
そんなに面白い本でもない。
だが、会社がこういった本を読んで、組織や人事を決めているなら一度読んでみようと思った。
読んでみると、ああ、やはりこういったものを基にしているのだなと言うことが分かり過ぎるぐらい分かる。

メインは、｢組織｣と｢人材のマネジメント｣である。その要素には｢組織構造｣｢組織文化｣｢人事システム｣があると。

組織構造を決めるとは、｢誰がどのような業務を担当するか決めること｣で、そのモデルには、｢職能別組織｣、｢事業部制組織｣、「カンパニー制組織」などがある。

組織文化とは、『行動ルールの中で、特に価値観、つまり何に価値を見出すかが組織全体で共有されている場合、それを組織文化と呼ぶ』、と位置付け、これを守り継承することはマネジメントにとって大切だと述べている。

人事システムは一番身近であろう。これは１採用・配置、２評価、３報酬、４能力開発、から成る。

まあ、一言で言えば、こういった手法を使って、「仕掛け」をつくって人を動かし、効果的に利益を得ましょう、といったことである。

企業に属する人間は多かれ少なかれこういった論理の下、配属を決められているのであろうから、向こうの手の内を知っておくことは損ではなかろう。

人材開発マネジメントブック―学習が企業を強くする
/ 日本経済新聞出版社 / 日本経済新聞出版社 /
人材開発担当者のマニュアルとして
本書は1部が「人材開発の理論」、2部が「人材開発の実践」と2部で構成されている。
1部に関しては、人材開発や人事に関わるような人であれば一度は触れたことのある理論がまとめられている。
この手の本をはじめて読むという人には良いだろう。

2部は人材開発担当者に向けられて書かれた具体的かつ実践的な内容となっている。
研修の企画・立案から運営、効果測定など担当者としてどのようにのぞむべきかが書かれている。
いかに経営TOPの理解の重要さから研修会社や外部講師との付き合い方などが担当者目線で書かれており、
これまでの人材開発に関する書籍とは一線を画した内容である。

著者が経験してきたからこそわかる研修運営中の食事のタイミングや板書への注意など実際の担当者のかゆい
ところに手が届くような細やかな注意まで書かれているため、人材開発担当者のマニュアル的な位置づけの
としては非常に有用であると思われるが、逆に言えば、人材開発の重要性や手法を知りたいという人には
不向きな内容といえるだろう。
人材開発の全体像を俯瞰するにはよい一冊だが、他著の切り貼り。
企業で人材開発に長く携わってきたものですが、はじめて人材開発にかかわる人には、関連知識を網羅した一冊として有用と思います。

ただ一方で、全体として他著の切り貼りのような一冊です。

また、それぞれの内容の取り上げ方が表面的なレベルにとどまっており、著者の説明も無理に理論にあわせようとして地に足が着いていないような印象を受けます。

企業で人材開発に専門に携わる人は、引用元の他著をきちんと読まれ、それぞれの理論の背景や研究経緯なども含めて理解を深められることをおすすめします。

すべての企業人に
人材開発担当者はもちろん、人材開発に関心のある全ての方に読んでいただきたい。著者の長年のノウハウと知見がぎっちりつめこまれており、大変良心的な本だと思う。理論と実践どちらの視点で読んでも、きわめて納得性が高い。今まで、ここまで体系的に人材開発を真正面から取り上げた本はなかったと思う。画期的な著書である。
「人材開発なんてまだ先…」と思っている経営者におすすめ。
会社を発展させるにはどうしたらいいか？経営者は昼夜を問わずこのことを考えているものです。私も含め多くの中小企業の経営者はいかにうまく商売を成立させてゆけるかを考えている時間が多いと思います。いかなる商品か？マーケットは？値決めは？などと…。本書はそんな経営者に別の角度で自らの事業をとらえるヒントを提示してくれています。「人材開発」という切り口で経営を考えてみると、日々思いを巡らせていた商売のことであっても、「人」を通してディテールを踏まえた視点で解に導かれるかもしれません。「人材開発なんてまだ先…」とお考えの経営者にも、私の感じたことを共感してもらえるかもしれません。
学問としてだけでなく、実践からの視点も盛り込まれている
タイトルを見ると、人事部がどう研修プログラムを組むのか、という内容に見えるかもしれない。実際、第2部「人材開発の実践」は、筆者が過去、さまざまな企業で実施してきた経験があるからこそいえる研修計画づくりが解説されている。
だが、本書は単なる研修プログラムづくりの本ではない。それは、背景に学説や企業家の体験を元にした理論が存在するからだ。それが第1部「人材開発の理論」である。第1部は、第2部と違い、海外企業と日本企業のHRMに対するコンセプトから学習理論、キャリア開発など、HRMを考えるときに避けて通れない基本的事項を網羅している。
ビジネス書というよりは、専門書（大学の先生が書いたものではなくても、ここまで体系立っていれば、十分に専門書だと思う）に近いので、少し難しいかもしれない。また、人事部とかに所属してなければ、興味を持てないかもしれない。だが、会社がどのような目的でHRMを行っているのか、経営者なら人材をどう活かすべきか、といった視点を養うには最適である。

コンピテンシー・マネジメントの展開―導入・構築・活用
/ 生産性出版 / 生産性出版 / Lyle M. Spencer /
批判的に読め、そうすれば、コンピテンシーが見えてくる
この本は原著と比較しながら読むといいでしょう。
特に、コンピテンシーが開発が困難で、人材評価の手法であり、人材開発の技法ではないことが理解されないといけない。それと、心理学専門用語の部分で、スペンサー自身が混濁気味で、翻訳もその辺をフォローし切れていない印象を受けます。

＜コメント＞
永井隆雄：略歴＿1963年生まれ。慶應義塾大学文学部卒業。同大学院博士課程修了（組織心理学専攻）。その後、九州大学大学院経済学府博士課程修了（経済学専攻）。日本総研、経済同友会（主任研究員）、アーサーアンダーセン（朝日監査法人第6事業部、マネジャー）、ＭＳＣ（米国ＤＤＩ代理店）、日本大学講師、ＬＥＣ大学講師、フリーランスのコンサルタント、翻訳・通訳などで実務経験、教育経験を積み、現職はＩＳＲＩ代表、株式会社ＪＥＸＳ兼務。

基本をおさえておこう
～コンピテンシーという言葉が何となくわからず、いろいろ読んでいてこの本に至った。
やっぱり、この本が基本。特に、第１章のマクレランドの書いているところがよい。彼が、1973年に「インテリジェンスではなくコンピテンシーを評価する：Testing for Competence rather than～～ Intelligence」という論文を書いた人であるが、そのいきさつがコンパクトにまとめられている。なぜこんなことをしたくなったかと言うところから、その結果まで示されている。ここを読むだけでも、コンピテンシーという概念がどういう疑問からビジネスやトレーニング・教育に導入されてきたかが整理された。
コンピテンシーディクショナリーや、コンピテンシーマ～～ネジメントなどの原点・原則も示されている。～
コンピテンシーの基礎
コンピテンシーモデリングや、コンピテンシーマネジメントを行うヒトの教科書的存在。詳しいコンピテンシーアンカーを含む書籍で日本語訳されている唯一の本である。
スクラッチからモデリングしようと思うなら、この本は欠かせないだろう。
コンピテンシーに携わる方には必須の書物です！
やはりコンピテンシーは、この書物から始まったといってもよいのですから必読書です。あともう１冊、『コンピテンシー企業革命』マイケル・ズウェル著（東洋経済新報社）もお勧めします。（ただしこれは、語学の勉強も兼ねて原著の方がよい。訳本では３章分、丸々省かれています）さらにもう１冊実務的なものを、ということでしたら、太田隆次氏の著作を２～３冊読まれることをお薦めします。日本のコンピテンシー実務家では第一人者です。コンピテンシー国際コンファランスにも、第１回から欠かさず参加されている事情通の方でもあります。
網羅的かつ実践的、是非買っておきたい１冊
本当に実践的で役立つ本だと思います。
実際コンピテンシーモデルを作成した経験がありますが
事前にこの本を読んでおければもっとよかったと
残念に思いました。

人材マネジメント論―儲かる仕組みの崩壊で変わる人材マネジメント (BEST SOLUTION)
/ 東洋経済新報社 / 東洋経済新報社 /
今の人材マネンジメントが見えてくる
著者の授業の教科書となっているため購読した。
マネンジメントに関する授業は今回が初めてだったため内容に対して深い考察はできないものの、初めての人にとっても読みやすく非常に興味がわく内容であった。

人を一律に見て判断していたこれまでから多様性を強調し人材を集め動かしていくことの重要性が良く分かった。
自分はどんな上司についていけばいいのか？自分はどんな会社に入るべきなのか？就職前に読んでおくべき一冊ではないかと思う。
人事は戦略に従う
本書は考え方を学ぶための本であり、実務において即活用できるよな類の本ではない。

本書の第一章はまず「戦略とは」という戦略論から始まる。
そして、巧みに企業戦略と人事戦略の密接にリンクし成功した例をあげ、人事部門の人間の
目指すべきところを指し示している。
これらのことからわかるように本書は人事の一つ一つの仕事を解説するというよりは、
経営戦略という観点から人事面でどのようなことができるのかということが書かれている。

つまりは、戦略と同様に人材マネジメントにおいても唯一絶対の解はなく、企業のビジョンや
時代的背景によって柔軟に人事戦略、組織マネジメント、採用するべき人材像、教育、報酬、
福利厚生などの施策を考えていく必要があるということだろう。

同じ著者に「ヒューマンリソースマネジメント」という著書があるが、本書とかなり内容が
に通っている。本書に出てくるような事例をより多く見たいということであれば、前記の
著書を読むのと良いと思われる。
どちらか一冊ということであれば、本書のほうがより体系的に書かれているため、本書を
読むことをお勧めする。
幅と深さ、総合性と具体性のバランスが取れた内容
「人材論の名著待望の全面改訂」と帯にある。
改訂前の「人材マネジメント論」が出版されたのが1998年。
IT化やグローバル化、産業のサービス化などの進展が急加速し、人口減少、団塊世代のリタイアといった社会環境が変化する中、企業においては人材の育成や選抜に関するスタンスが変化し、個人においてもキャリアに関する考え方の変化がいよいよ顕著に表れてきている昨今の情勢を踏まえ、前著を全面改訂させたのが本書である。
人材マネジメントに限らずこのテの実務書は、網羅的ではあるが踏み込みが浅く、読んだだけでは実践に生かせそうにないパターンか、逆に実務に寄りすぎて全体感がつかめないパターンのいずれかになりがちである。
しかし本書は、時代を超えて不変な（つまり前著を承継した）人材マネジメントのコア領域から先端的なトレンドまで、幅広い分野を体系的、網羅的にカバーする一方で、豊富な実例や背景の解説など具体的な事例も盛り込み、実務への応用イメージがわきやすい配慮がなされている。
結果として「名著」と呼ばれるにふさわしい（とまでいうと褒め過ぎかも知れないが）、幅と深さ、総合性と具体性のバランスが取れた内容となっている。

対訳ISO9001:2008品質マネジメントの国際規格ポケット版 (Management System ISO SERIES)
/ 日本規格協会 / 日本規格協会 / 品質マネジメントシステム規格国内委員会 /
ＪＩＳ規格ですから
内容に関しては言いも悪いも無いですよね。ＪＩＳ規格ですから。
英文が必要ない方はＪＩＳ規格の方が見やすいかと思います。
英文も載っている、小さくて持ち運びが便利、という長所があります。
使用目的次第ですね。

『迷ったら原文』の必携本
私自身がISO9001/2008の監査員ですが、JIS Q9001の条文の解釈で『迷ったら原文』という鉄則で良く使っています。

特に、"recommendation"の訳などは、Q2000では『助言』（大誤訳）、Q2008では『提言』などと迷走しているのに
14001系では一貫して『勧告』になっている点など、JIS版はどうも怪しいところが多い（資格取得時に【要注意】と
言われた）ので、アレっと思ったらまず引いてみる、という習慣をつけると、監査員には頼もしい必携本になります。

ただし、シッカリした英英辞典も同時に参照するのが良いですね。または、技術系の英和辞典とか。
カタカナ語がJIS規格にそのまま載っているので、まず原文を当たって、英英辞典で確認。JISブックには自分で注釈
を入れる。そんなことを繰り返すと、規格を【使う】のが上手になっていくと思います。私自身は英語が大の苦手
ではありますが、非常に便利です。

ただし、ポケット版なので文字が見難い（老眼…）のが難点と言えば難点。実際の監査時に、現地で持ち歩くことは
あまりないと思うので、もう少し大判になっても良いから読みやすさを考えて星ひとつ減点しておきます。

良くも悪くも準拠資料
良くも悪くも訳をする際に準拠する必要性があるために必要です。
もしこの規格について知りたい場合はもう少し詳しく解説したものをお勧めします。
対訳は、英語を理解するのに役立つようにお願いします。
対訳は、英語を理解するのに役立つようにお願いします。
なるべく日本語の表現に徹していると分かり易いかもしれません。
英語をカタカナ読みにした単語はできれば使わないで欲しいと思います。

対訳が必要な人には、カタカナ語だと意味が分からないかもしれません。
管理規格は、文化依存性がある可能性があります。
文化依存性を確認する意味で、日本の文化に依存した訳になっていると有難いです。

マネジメント・コミュニケーション ――グローバル時代の6つのスキルと英語力
/ 研究社 / 研究社 /

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